아마존이 아마존 된 애자일 원칙 5가지... 네이키드 애자일 저자 장재웅 기자, 제5회 경영전략 컨퍼런스에서 강연

7일, '애자일&OKR' 제5회 경영전략컨퍼런스가 열렸다. '네이키드 애자일' 저자인 동아일보 장재웅 기자가 '우리만의 애자일 만들기'를 주제로 조직의 일하는 방식에 대한 솔루션을 제시했다. 아래는 초청강연 내용이다.

애자일 경영은 '포스트 테일러리즘'의 매개체!

소프트웨어 개발자들이 20년 정도 전에 애자일 선언을 했습니다. 기존의 개발 방식은 폭포수 기법이었습니다. 고객의 니즈를 분석해서 설계, 개발, 출시를 하는 방식이었습니다. 그러다 보니 시간이 정말 많이 걸렸습니다. 출시를 하면 고객들의 반응은 '이건 내가 1년 전에 원했던 것인데?'였습니다. 빠르게 출시하고 수정하는 것이 애자일 기법이라고 볼 수 있습니다.

지난 2, 3년 동안 이것이 각광을 받은 이유는 시장의 니즈에 잘 대응할 수 있어서가 아니라, 그 이상의 무엇인가가 있었기 때문입니다. 기업 경영에서 주목한 애자일은 마인드셋입니다. 주목을 받게 된 배경에는 '디지털 전환', '소비자 주도 전환', '탈 군위주의 문화 전환', '불안의 강화' 등이 있습니다. 예를 들면, 과거보다 훨씬 소비자의 힘이 커졌고, 인간을 동기부여하는 것이 금전적인 것이 아닐 수 있구나 라는 생각이 시작되었습니다. 이런 것들에 대한 대안으로 애자일이 떠오르기 시작했습니다.

애자일 경영은 무엇입니까? 결국은 패러다임 시프트입니다. 불확실성과 변동성 시대에는 인간을 효율성의 측면, 즉 테일러리즘 관점에서만 볼 수 없습니다. 이런 방식들이 더이상 잘 작동하지 않습니다. 10년 정도 사이에 그 전에 존재하지 않았던 혁신 기업들이 탄생하고 성장하고 있습니다. 그런 회사들이 어떤 특성을 가지고 있는지 볼 때, 애자일 경영의 특성이 잘 드러납니다. 애자일은 테일러리즘을 극복하기 위한 태어난 포스트 테일러리즘의 매개체로 생각해 볼 수 있습니다.

VUCA 시대에 애자일이 잘 맞는 5가지 이유

왜 VUCA 시대에 애자일이 잘 맞는 이유는 첫째, 평균주의가 아닌 개개인의 특성에 주목하기 때문입니다. 대표적인 예로, 사람을 뽑을 때, 예전에는 스펙을 나열했습니다. 회사의 인재들이 평균적으로 어떤 사람인지 제시하고, 거기에 맞는 사람을 뽑는 방식이었습니다. 그런데 지금은 다양한 강점이 드러나게 해야 하는 시대입니다.

둘째, 기존의 방식이 '당근과 채찍'이었다면, 지금은 '내재적 동기'를 자극해야 하는 시대입니다. 자율성, 관계성, 유능감이 중요한데, OKR에서 목표를 설정하고, 달성하는 과정에 자율성을 부여하고, 자신이 유능하다고 생각할 수 있게 해주는 것과 연결되어 있습니다.

셋째, 애자일에서는 협업을 중요하게 생각합니다. '슈퍼스타'를 강조하면 협업이 일어나지 않습니다. 이런 식으로 인재상을 가져가다 보면, 내재적 동기를 자극하기 어렵습니다. 애자일에서는 '기버'를 중요하게 생각합니다. 애덤 그랜트 교수가 '기브 앤 테이크'라는 책에서 말한 개념입니다. '기버'란 자신의 성공도 중요하지만 주변 사람들의 성공을 지원하는 사람들입니다. 애자일에서는 협업을 강조하기 때문에, 기버를 중요하게 생각합니다. 애자일 조직에서 채용할 때는 '테이커'를 제거하는 게 핵심입니다.

넷째, '성장 마인드셋' 입니다. 반대말은 고정 마인드셋입니다. 이런 마인드셋을 가지고 있는 조직은 실패를 용인하지 않습니다. 실패는 부끄러운 것입니다. 애자일 조직은 반대입니다. 실패가 부끄러운 것이 아닙니다. 그 안에서 학습을 하고 성장을 했다면 잘 한 것입니다. 최근의 혁신 기업들이 강조하고 있는 키워드가 성장 마인드셋입니다.

마지막은 정답이 아니라 가설입니다. 과거에는 미래를 예측하는 데, 에너지를 썼습니다. 그런데 정답을 맞추는 경우는 별로 없습니다. 애자일 경영은 예측을 하기보다 빨리 가설을 검증하고, 다시 새로운 가설을 세우고 또 검증합니다.

애자일 방식 실행의 5가지 대원칙

그렇다면 애자일 조직은 어떻게 디자인할 수 있는지 사례를 나누겠습니다. 결국은 문화를 바꿔야 합니다. 리더십, 전략, 프로세스, 사람이 함께 변화되어야 하는 것입니다. 같이 움직여 가야 합니다. 조직문화 담당자 한 명이 이끌 수 있는 것이 아니라 최상위 리더십과 전직원이 같이 움직여야 하는 것입니다.

아마존에 적용된 애자일 방식에는 다섯 가치 대원칙이 있습니다. 첫째, 목적에 집중하는 것입니다. 둘째, 철학을 내재화하는 것입니다. 셋째, 바르게 너징(nudging)하는 것입니다. 넷째, 끊임없이 돌아보고 개선하는 것입니다. 개인은 자신의 영역에 몰입하다 보면, 편견, 고정관념에 빠질 수 있습니다. 그래서 중요한 마지막은 '메타인지'를 심는 것입니다.