조직 특성에 따라 OKR 적용 모습 달라... 3가지 영역 통해 도입 난이도 알수 있어

조직의 특성에 따라 OKR 도입이 쉬운 조직이 있고 그렇지 않은 조직이 있다. 꽃이나 식물을 심을 때 토양의 상태에 따라 건강하게 자랄 수도 있고 그렇지 않을수도 있다. 그와 같이 조직의 특성에 따라서 OKR이 적용되는 모습이 다르다. 우리 조직이 OKR 도입이 쉬운지, 그렇지 않은지를 3가지 영역을 통해 확인할 수 있다. 

① 조직의 문화(가치). 조직의 문화가 OKR의 일하는 방식과 비슷하다면 적용하기 수월하다. ② 리더십과 구성원의 역량(인재). 구성원들의 실력에 따라 OKR을 이해하고 적용하는 속도가 달라진다. ③ 시스템(지식). 조직 내 체계가 잡혀 있고 시스템을 지원할 여력이 있는 조직일수록 OKR 적용이 쉬워진다. 

기업이 확고한 비전 세워야 모든 부서의 OKR이 기업 비전에 정렬해

다이아몬드 수입도매 유통 회사 다비스다이아몬드의 경영진은 2020년 초부터 비대면 주문 시스템의 중요성을 강조했다. 경영진은 코로나로 인해 대면 영업이 어려워진 상황에서 비대면 주문 시스템을 통해 위기를 극복하려는 전략을 세우고 방향을 제시했다. 그 결과 2020년 3분기, 모든 부서의 OKR을 기업의 비전에 정렬하여 세팅했다는 사실을 모든 구성원들은 확인할 수 있었다. '조직의 문화' 관점에서 '사명과 비전 중심의 조직문화'와 '인정과 격려 문화'를 가진 조직이 더 쉽게 OKR을 적용한다.

권한 위임·피드백 등 부서가 자발적으로 일할 환경 만들어 주는 것 필요 

'리더십과 구성원의 역량' 관점에서 '권한 위임을 통한 주도성'과 '피드백 역량'이 있는 조직이 수월하게 OKR을 운영한다. 리더십 차원에서 업무에 대한 권한 위임이 잘되는 조직일수록 OKR방식으로 일하는 것이 손쉽다. OKR 방식으로 일하기 위해서는 구성원들이 자발적으로 일하는 환경을 만들어주는 것이 필요하다.  

피드백 역량이란 구성원들이 진행하고 있는 업무에 대해서 스스로 피드백하고 행동을 발전시키는 것을 말한다. 수시로 피드백하는 것이 일상화되어 있다면 개인의 성장을 촉진할 뿐 아니라 OKR의 성과도 달성할 수 있다.

프로젝트 단위로 팀 구성해 공동 목표 세우자 부서 간에 협업 원활해져

패션 산업에 종사하는 D 기업은 '부서 이기주의'로 전사의 목표를 제시해도 서로 일을 떠넘기느라 바빴다. 이 문제를 해결하기 위해 부서와 관계없이 TF팀을 꾸려서 OKR을 진행했다. 프로젝트 단위의 팀을 구성하고 공동의 목표를 세웠다. 팀에서 정한 OKR 목표를 달성하기 위해 필요에 따라 역할을 부여하고 프로젝트를 진행했다. 'TF OKR'을 진행하면서 있었던 가장 큰 변화는 '내 일, 네 일' 일을 구분 짓는 상황들이 확연히 줄었다는 것이다. 직원들은 프로젝트의 목표와 성과 중심의 소통을 하기 시작했다.

TF OKR을 운영하면서 기능 중심이 아닌 성과 중심의 조직으로 발전했다. '조직의 시스템' 관점에서 조직 내 '성과 중심의 애자일 프로세스'와 '실시간 지식 및 정보 공유 시스템'이 있는 경우 OKR 정착을 촉진한다. 

OKR의 목표가 한 부서만의 목표가 아니라 전사적 목표로 인지될 필요가 있다. 그런 기업의 특징은 성과 중심으로 프로젝트에 따라 역할을 주고 부서 간의 협업이 원활하다는 것이다. 

OKR의 중요한 요소 중 하나가 '투명한 정보 공유'이다. 모든 팀의 OKR이 실시가능로 투명하게 노출되고 필요한 정보들이 수시로 공유될 때 OKR의 실행 속도도 빨라진다. 우리 조직은 지식과 정보를 어떻게 공유하고 있는지 살펴볼 필요가 있다.