1. 의미채용

의미채용은 가인지 컨설팅에서 진행하고 있는 기본적인 필수요소입니다. 의미채용을 하면서 중요한 것은 '노출'입니다. 블로그를 통해서 '의미채용'을 노출시켜야 합니다. 회사를 소개한다는 것이 아닌, 회사의 놀이터라는 분위기를 고객들에게(지원자) 느끼게 해주는 것이 좋습니다. 그리고 노출을 할 때는 '고객가치'와 '차별화된 문화'의 컨셉을 잡아야 합니다.

블로그는 가능하면 빨리 시작해야 합니다. 블로그에 업로드한 게시물의 날짜를 속일 수 없습니다. 블로그를 만들 때 가장 좋은 것은 직원들이 회사의 매니아가 되는 것입니다. 직원들이 우리 병원, 우리 회사를 너무 좋다고 생각하고 그 생각과 느낌이 블로그 안에서 즐기는 형태로 표출되는 것이 가장 효과적입니다.

Q : 예전에 쓰던 블로그가 있는데 어떻게 하면 될까요?
A : 최대한 활용하세요. 만약 다른 업체, 다른 조직과 많이 엮여있으면 안되지만, 이런 경우가 아니라면 활용하시는 것을 추천합니다.
 
회사에서 직원들에게 노출시키는 가치와 일반 고객에게 노출하는 가치가 다르면 안됩니다. 다르게 운영을 하면 의심스럽습니다. ‘무엇을 감추고 싶을까’라는 의문을 품게 됩니다. 

의미채용을 하기 위해서는 의미를 제조하는 공장이 있어야 합니다. 그것이 홈페이지, 블로그, 페이스북입니다. 일반고객이 들어오면 상품이 노출되고 지원자가 들어오면 일자리라는 상품이 노출되는 것입니다. 그 고객들은 인생이라는 값을 지불하고, 일자리라는 상품을 구매하는 것입니다.

우리 BH성과관리 센터를 예로 들어보겠습니다. 우리, BH의 고객은 누구일까요? 우리는 어떤 사람들이 지원을 하기 바랄까요? 'CCC순장', '기독교 단체', '선교단체'에 속해있는 사람들입니다. 우리와 같은 가치를 갖고 있을 가능성이 높기 때문입니다. 그러면, 그들이 원하는 것이 무엇일까요? 바로 수련회입니다. 그래서 우리도 수련회를 간다고 블로그에 업로드 했습니다.

저는 첫 직장으로 이랜드를 선택한 큰 이유 중 하나는 ‘술’을 먹는 문화가 없다는 것입니다. 저는 '술'을 먹는 회식문화가 싫었습니다. 화면에 보이는 참든건강의 경우 ‘정직’, ‘정성’, ‘회복’을 핵심가치로 활동하고 있는 여러가지를 보여줍니다. 여기 보이는 채용공고들은 대부분 PPT로 제작한 것입니다. 제작은 전혀 어렵지 않습니다.

 

 

2. 직원교육(신입)

신입교육은 '교육의 꽃'입니다. 직원은 신입교육을 통해 가장 많이 변화하고, 성장합니다.

신입으로 맥도널드를 들어간 직원과 스타벅스를 들어간 사람들을 비교한 연구가 있습니다. 입사 10년 후 그들을 추적조사한 결과 '스타벅스를 첫 직장으로 입사한 사람들이 맥도널드에 들어간 사람보다 7배 더 많은 부를 축적했다'는 연구결과가 있습니다. 맥도널드는 감자튀기, 햄버거 만들기라는 ‘기능’ 위주의 교육을 했고, 스타벅스는 기분 좋게 하루를 시작하기, 고객을 즐겁게 하기 등의 ‘의미’와 ‘가치’ 중심적인 교육을 했습니다. 

이랜드 신입사원 교육은 3개월 동안 '피자 굽기', '대리점주 설득하기' 등의 '기능' 위주의 교육은 단, 한 시간도 배우지 않습니다. '의미'와 '가치' 중심의 교육을 제공합니다.

U회사의 경우 5일 정도 신입사원들이 ‘교육생’ 신분으로 '신입 교육 프로그램'을 들을 수 있게 하면 효과적일 것입니다. 그 교육의 30%는 인성의 교육, 30% 기능, 40%는 리더의 스토리로 구성을 하고, 꼭 수료할 때는 원장님이 개별적으로 수료증을 수여해 의미를 주는 것으로 하면 좋을 것입니다. 

교육에는 세 가지가 있어야 합니다. 첫째는 혹독함. 둘째는 명확한 목표. 셋째는 확실히 준비된 도구입니다. 

Q : 그러면 직원 한 명을 신입교육 담당자로 세워야 하나요?
 A : 회사의 규모에 따라 달라지겠지만, 현재 질문하신 분의 회사의 규모라면, '신입교육 담당자'가 아닌, '교육 담당자'로 세우면 적당할 것입니다. 교육담당자는 ‘신입교육’, ‘직무교육’, ‘직책교육’ 관리의 역할을 합니다. 

 

 

3. 지식의 '발굴', '공유', '확산', '폐기'

이랜드의 경우 지식, 논문을 공유하거나 인용을 하면 포인트를 주었습니다. 심지어는 조회를 해도 포인트를 주었습니다. 이 포인트는 진급하는 데에도 영향을 주는 포인트입니다. 이랜드는 이렇게 지식경영을 활성화시켰습니다. 그리고 지식경영을 통해 나온 지식 별로 점수를 부여했습니다. 지식의 점수에 따라 기한을 다르게 정했습니다. 보통 3년입니다. 3년 후에 자동 삭제가 되었습니다. 정말 좋은, 혁신적인 지식은 선별해서 '이랜드 지식 경영 위원회'라는 곳에 넣었습니다. 그리고 아무나 접근하지 못하게 제한하고 보존 기한은 영구보존으로 했습니다.
 
'지식경영'을 하면 많은 기업들이 '아이디어 제안 제도'를 생각합니다. 그러나 전혀 다릅니다. 아이디어 제안 제도는 회사를 망하게 합니다. 실제로 많은 대기업들이 아이디어 제안 제도를 도입했다가 큰 손해를 입었습니다. 아이디어의 경우 시행 전에 검토를 받습니다. 검토 후 95%는 거절, 5%만 시행합니다. 결국 5%의 아이디어, 직원만 인정받는 것입니다. 그러나 이랜드의 지식경영은 아이디어를 제안을 하는 것이 아니라 스스로 해보고, 결과와 사례를 공유하는 것입니다. 그렇기 때문에 필연적으로 소소하고, 현장적이고, 자신이 잘하는 일을 하게 됩니다. 결국 100% 인정받게 되고, 모두 확인할 필요도 없이 박수만 쳐주면 되는 것입니다.

 

 

4. 직원(초기) 퇴사
처음 선발을 할 때, 퇴사할 직원을 걸러내는 것이 가장 좋습니다. 그리고 아까 언급한 일주일의 혹독한 교육프로그램(신입교육)을 통해서 한 번 더 걸러내면 됩니다. 여기서 혹독함이라는 것은 입사자를 괴롭혀서 걸러내라는 것이 아니라 제대로 해서 우리의 가치를 제대로 어필하라는 것입니다.

몰입을 시켜야 합니다. 몰입시키기 위해서는 주도성과 효능감이 함께 씨너지를 만들어낼 수 있게 하는 것이 좋습니다. 주도성은 자신이 하고 싶은 것을 의미하고, 효능감은 성과의 경험입니다. 교육에 몰입할 수 있게 만들어야 합니다.

 

 

5. 해외직원과 가치 공유

가치를 직원들에게 공유해서 성공한 사례를 이야기하겠습니다. 알코닉이라는 알루미늄 제조 회사에 새로운 CEO가 왔습니다. 그리고 그는 전직원들 상대로 한 가지를 선포를 했습니다. 직원들의 모든 의견, 문제를 다 들어주겠으니, 현장에서 사고가 나면 자신에게 바로 보고해달라는 것이었습니다. 본사와 제조 공장은 밤낮이 다른, 보고체계를 원활히 하기에는 좋지 않은 조건이었습니다. 그러나 CEO의 강력한 의지로 이 보고하는 체계가 잡혔습니다.

저의 경우 메신저(네이트온)를 통해 끊임없이 소통을 합니다. 모바일로도 이용이 가능합니다. 그리고 지방출장, 해외출장 등을 갈 때도 실시간으로 의사소통이 가능합니다. 즉, 시간과 공간을 초월해 모든 직원, 팀장, 연구원들과 소통을 통해 가치를 공유합니다. 저는 이것을 스티븐 잡스의 이메일 경영에 대해서 배웠습니다.

이것은 제 사례이며, 제 사례를 참고해서 여러분은 여러분 나름의 방법을 찾으시길 바랍니다!

 

글. 김경민(바른경영실천연합 대표)