" 사람을 키우는 것이 인재경영의 관점입니다. 사람을 근본적으로 ‘악하다’, ‘선하다’로 규정하는 것이 아닌 조직의 시스템을 통해서 인재를 관리할 수 있습니다. "

2017년 3월 (주)유퍼스트 코리아 강의실에서 경영자 피드백 미팅 인재분과 모임을 가졌습니다. 이번 달 분과 모임은 '보상'에 대해서 지식을 나누고 공유했습니다.

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01. 초입 연봉
일반적으로 우리나라 중소기업 기준으로 보면 통상 월 200만원이 하한선입니다. 청년들이 생각하는 정규직 직원의 월급 하한선이 200만원입니다. 만약 여러분의 회사가 아직 초입 월급 200만원이 안된다면 과감하게 조정할 필요가 있습니다.연봉 2,400만원으로 결단할 필요가 있습니다.

신입을 선발할 때 최대 +10%의 그레이드, 최소 -10%의 그레이드를 주어야 합니다. 가인지캠퍼스에서 신입을 선발할 때, 자세와 성품이 좋아도 실력이 부족하면 탈락을 전달합니다. 그러나 이런 때는 인턴을 제안해서 6개월 정도 학습을 시킵니다. 투자를 하는 것입니다. 만약 -10%인 2,100만원을 주기 아깝다고 여기면 채용하지 않는 것이 맞습니다.

02. 차등율(동일 직급) 
동일직급에 대해 적당한 차등율을 설정해야 합니다. 지원자가 희망하는 연봉과 줄 수 있는 연봉의 갭이 반드시 생깁니다. 그 갭을 관리하는 것이 철학입니다. 통계조사에 따르면 우리나라 청년들의 80%가 실력에 따른 연봉 차이를 인정하고 인정하는 차등율의 범위는 30%라고 합니다. 그러나 차등율은 8%-10%가 적당하다고 생각합니다.

01. 격차율(상위 직급)연봉
격차율은 전략적으로 설정할 필요가 있습니다. 보통 사원에서 주임이 될 때까지 2년이 걸립니다. 사원 1년차는 연봉을 2%으로 올리고, 주임이 되는 2년차에는 5%을 올리는 것이 좋습니다. 진급에 맞춰 연봉이 더 많은 상승하게 만들어주는 것이 전략입니다.

02. 연봉 통지
연봉통지서를 작성해서 E-mail로 보내는 것이 좋습니다. 물론 ‘이견수용’은 해야 합니다. 이견이 있는 경우에 미팅을 요청을 받는 것이 좋습니다.대표가 직접 직원 한 명, 한 명 모두 미팅을 할 필요 없습니다. 평가피드백, 평가를 기준으로 연봉을 적게 주고 많이 주는 것은 대기업 이야기입니다. 우리 중소기업은 그렇지 않습니다. 평가테이블에 함께 앉는 순간 경영자는 채무자가 됩니다.