“현재 50여명 규모의 중소기업이지만 함께 일하는 직원들의 자부심은 매우 높습니다. 저희가 사업을 하는 목적의 중심에 ‘사람’이 있기 때문입니다. 회사의 비전에 따라 함께하는 직원들을 커피전문가와 차기 브랜드 경영자로 육성하기 위해 배움과 성장의 시간을 투자하고 비용을 지원하고 있습니다. 업무 영역에 상관 없이 전직원이 전문적인 교육의 기회와 성장을 경험할 수 있도록 교육 프로그램은 매년 새롭게 업그레이드 되고 있습니다”

‘대한민국 No.1 커피문화 창조 기업’이라는 비전을 가지고 있는 ㈜넥스트씨앤씨는 올해 1월말 종료된 신입사원 채용공고에서 ‘직원역량강화 교육프로그램’ 등을 이같이 어필하며 회사의 장점에 대해 설명했다. 넥스트씨앤씨는 커피 부문의 ▲유통 ▲렌탈 ▲매니지먼트 ▲딜러·프랜차이즈 ▲카페 ▲제조 등 6가지 아이템을 기반으로 하는 원두커피 솔루션 기업이다.

회사 관계자는 채용에 대해 “넥스트씨앤씨는 올바른 동기부여와 창의적인 비전을 통해 개인과 회사가 함께 성장하며 새로운 관점과 전략으로 대한민국 커피 역사에 새로운 길을 만들어 가는 꿈이 있다”며 “회사가 진정한 자기실현의 ‘장’이 되고 일을 통해 현실의 꿈을 미래의 현실로 만들어 가며 구성원 개개인의 잠재력을 맘껏 발현할 수 있는 사람 중심의 회사를 꿈꾸고 있다”고 밝혔다.

넥스트씨앤씨는 실제로 이런 ‘꿈’들을 실현해 나가가 위해 보상‧근무환경‧교육훈련 등에 있어 최고의 시스템을 설계하고 구축해 나가고 있다. 일례로 커피 R&D 역량 강화를 위해 커피 제조‧유통 판매를 위한 인허가는 물론 당사 임직원들의 수준 높은 바리스타 교육과 커핑, 로스팅, 핸드드립을 비롯한 각종 브루잉 커피 등을 교육‧훈련‧테스트할 수 있는 시설이 완벽하게 준비되어 있는 커피랩(Coffee LAB)인 국내 최초 ‘커피 연구소’도 설립했다.

이런 ‘인재경영’의 노력으로 넥스트씨앤시의 인재들이 외부에서 개최한 커피 관련 대회에 나가 1·2위를 휩쓰는 등 커피 전문가로써의 실력도 보여주고 있다. 또한 넥스트씨앤씨의 커피연구소가 국내 최초의 커피 로스팅 대회인 골든커피어워드(Golden Coffee Award)에서 지난 2016년 로스트챔피언십을 수상하는 쾌거를 달성했을 뿐 아니라 ‘2018년 대한민국 최고의 경영대상 고객만족 부문’,‘2019 국가 소비자중심 브랜드 오피스카페솔루션 부문’ 등을 수상하며 인재경영을 통한 ‘열매’도 맛보고 있다.

진영호 넥스트씨앤씨 대표는 “특별한 커피 비즈니스 역량 강화 프로그램과 체계적인 학습문화 구축은 최적의 맞춤형 오피스카페 솔루션을 발전시켜가는 블렌딩 전문가로서 성장할 수 있는 원동력"이라며 ”글로벌 기업들과의 콜라보레이션‧신규 프로젝트와 사업부 확장 등 새로운 도전을 준비하며 개인의 비전과 성장에 대한 한결같은 마음을 품은 인재를 찾고 있다“고 전했다. 진 대표는 ”이러한 인재들과 함께 어떠한 커피 회사도 시도해 보지 못한 비즈니스를 꿈꾸며 새로운 길과 이정표를 만들어 가고자 한다“고 포부를 밝힌 바 있다.

중소기업은 꿈·성장기회 등 의미 부여해 채용하는 ‘의미채용’이 효과적…“블로그‧전화 인터뷰 등 적극 활용하라”

넥스트씨앤씨의 사례와 같이 인재들에게 ‘꿈’과 ‘성장기회’ 등 의미를 부여해 채용하는 ‘의미채용’이 성장해 나가는 중소기업 채용시장에서는 점점 더 중요해지는 추세다. 의미채용 이란, 회사의 '고객가치'와 차별화된 문화'를 인재시장에서 마케팅 관점에서 노출하고 일자리라는 상품을 판다는 개념으로 인재를 채용하는 방식이다,

중소기업 뿐 아니라 사실 모든 인사파트에서 항상 인재 ‘선별’이 가장 중요한 이슈라고 할 수 있다. 시중에 나와있는 인사 관련 책들도 대부분 인재를 선별하는 것에 초점이 맞춰져 있는 것이 현실이다. 문제는 중소기업의 경우 인재 확보가 되지 않아 선별 방법을 알아도 선별할 수 있는 환경이 아니라는 점에 있다.

직원100인 이하의 중소기업을 일컫는 언더백(U-100) 전문 컨설팅 기업인 가인지캠퍼스의 김경민 대표는 “100인 이하 기업의 경우 면접을 오는 경우가 2명중 1명 꼴”이라며 “이런 문제를 해결하기 위해서는 선별이 아니라 모집에 포커스를 맞춰야 한다”고 조언한다. 결국 이런 모집의 문제를 도와줄 경영도구가 바로 넥스트씨앤씨의 사례와 같은 ‘의미채용’인 것이다.

김경민 가인지캠퍼스 대표는 기업에 적합한 인재를 확보하기 위한 효과적인 의미채용의 포인트로 ▲우리 조직 안에 숨겨져 있는 가치와 문화를 발견하라 ▲채용 공고문도 매력적인 상품으로 기획하라 ▲상품을 노출 할 인재 시장을 확보하고 유통하라 로 3가지 방법을 제시한다.무엇보다 중소기업들은 이러한 방법들을 활용해 인재시장에 회사의 고객가치와 차별화된 문화를 노출하는 것이 우선이라는 의견이다.

특히 중소기업들은 먼저 일자리라는 ‘상품’을 전시할 공간이 필요하다. 김경민 가인지캠퍼스 대표는 블로그를 활용하라고 권한다. 김 대표는 “아무리 작은 기록이라도 쌓이면 역사가 되고 역사가 되면 파워가 생긴다”며 “가능한 빨리 시작하는 것이 좋고, 블로그에 올릴 때는 그 순간을 담은 사진과 함께 올리는 것을 적극 권한다”고 추천했다.

중소기업의 채용 실패율을 줄이고 적합한 인재를 효과적으로 선발할 수 있도록 도와주는 또 다른 방법으로 ‘전화인터뷰’도 많이 언급된다. 김경민 대표는 “실습 면접전에 전화인터뷰 과정을 하게 될 때 면접 부도율을 줄일 수 있다”며 “신입 전화인터뷰 통화시간은 10분 이내로 하는 것이 좋고, 이후 직접 일해 보는 실습 면접 시간은 3시간 정도가 적당하다”고 실제적 조언을 건냈다.