일과 삶의 균형(work life balance)을 추구하는 ‘워라벨’을 맹신해서는 안 된다는 주장들이 제기되고 있다. 현재 52시간 노동규제 등이 잘못된 가정에서 출발해 전체 경제에도 피해를 끼칠 뿐 아니라 개인의 성장도 가로막게 된다는 이유다. 결국 “열심히 일한 당신만이 떠날 수 있다”는 의견들이 나온다. 

23일 이병태 카이스트 교수는 그의 페이스북을 통해 ‘월라벨 절대 믿지 말라’는 제목으로 글을 올리며 “일과 삶의 균형(Work and Life Balance)이 필요하다며 밀어 붙인 52시간제 노동규제 생각해 보자”고 문제를 제기했다. 그는 이 글에서 “이 사고의 저변에는 여러 잘못된 가정들이 존재한다”며 ▲일이 삶이 아니라는 구분 ▲일은 고통이고 다른 삶은 행복이라는 가정 ▲일은 억지로 하는 것이고 나머지 삶이 진짜라는 가정 등에 대해 먼저 지적했다.

이병태 교수는 먼저 ‘일이 삶이 아니다’는 구분에 대해 “일은 삶의 가장 큰 부분 중에 하나”라며 “일에서 자부심을 느끼고 보람을 느끼지 않는 사람이 다른 삶에서 행복을 찾기란 불가능에 가깝다”고 반박했다. 그는 “일은 삶의 한 부분이고 가장 중요한 부분에 속한다”고 강조했다.

이 교수는 이어 ‘일은 고통이고 다른 삶은 행복이라는 가정’에 대해서도 “일을 잘해야 행복하다”고 반박하며 “일에서 행복한 사람들에게 돈과 명예가 따라온다는 ‘성공의 공식’에 관한 책이 아래 소개되고 있다”고 증명했다. 그는 “성공한 사람들은 일 벌레들”이라며 “그 일을 강요에서 했다면 일벌레가 될 수가 없다. 행복의 심리에서 몰입의 상태 (Flow)가 극강의 행복의 순간이다. 그 몰입이 일에서 일어나는 사람들이 성공한다”고 구체적으로 설명했다.

‘일은 억지로 하는 것이고 나머지 삶이 진짜다’라는 잘못된 가정에 대해서도 이 교수는 “일을 부정적으로 생각하는 사람일수록, 노동이 착취의 현장이고, 근로 시간은 고용주들이 우리의 진을 빼는 시간이고, 에너지를 고갈시키는 시간이라는 부정적 시각이 깔려 있다”고 해석하며 “월라벨을 강조하는 사람들은 노동을 착취로 보는 사회주의 또는 마르크스적인 사고에 매몰된 사람들”이라고 전했다. 그는 “창조는 몰입과 압박에서 온다”고 강조했다.

그러면서 이 교수는 “인간은 휴식이 필요하고, 다양한 모습의 행복을 추구해야 하지만 성장은 대부분 일에서 이루어진다”고 글의 결론을 내렸다. 그는 “당신의 가치를 높이는 것은 일에 대한 전문지식, 일에서 얻는 평판, 일로 만나는 사람들의 네트워크, 그리고 일의 성공을 통한 자신감이라는 심리적 자산이 모두 당신의 자산이 되고 성장의 바탕이 된다”며 “인격은 어디서 다음어 지는지 모르지만 적어도 당신의 능력의 성장은 일에서 만들어 지는 것”이라고 조언했다. 그러면서 이 교수는“열심히 일한 당신만이 떠날 수 있다”고 비유적 표현으로 글을 결론 지었다. 

‘즐거움‧의미‧성장’의 직접동기로 일을 ‘시스톰’ 시켜야…“자기가 하고 있는 일이 자기가 누구인지를 드러낸다고 느낄 때, 인간은 의미를 경험한다”

이처럼 ‘워라벨’의 추구가 아닌 ‘일’을 통해 성장이 이루어진다는 가정 아래, 직장에서 일을 즐겁게 하기 위한 장치인 ‘시스톰’이 부각되고 있다. 시스톰이란 마크트윈의 톰소여의 모험에서 톰이 고모가 집에 있는 펜스에 페인트를 칠하라고 시키자 일을 하다가 지나가는 친구에게 싫은 것을 말 안하고 즐거운 척 일을 한다. 그러자 지나가던 친구가 그게 그렇게 재밌는지 물어본다. 그러자 톰은 “너는 이런 재미 모를거야”라고 말하고 친구가 자기도 시켜 달라고 하자 “이렇게 재밌는 것을 어떻게 너한테 그냥 주니? 너의 사과를 주면 생각해볼게”라고 말하고 그렇게 친구는 페인트칠을 하기 위해 사과까지 주게 된다.

이렇게 ‘System+Tom’ 이라는 이야기로 ‘시스톰’이라 불린다. 일하는 시스템인데 ‘톰의 방식’ 즉, 즐거운 방식을 의미한다. 아이들은 ‘노동’이라 여기지 않고 놀이로 여겨 그날을 즐겁게 보냈듯이 직장에서도 즐겁게 일하게 만들어 주는 것이다. 책 ‘무엇을 성과를 이끄는가’에서는 6가지 동기요소로 이것을 설명하고 있다. 책에 따르면 ▲즐거움 ▲의미 ▲성장 세가지가 ‘직접동기’이고, ▲정서적 압박(감독) ▲경제적 압박(보상) ▲타성(안정성) 세가지가 ‘간접동기’다. 책은 “사람이 무언가로 인해 움직이는 요소는 6가지”라며 “직접동기가 높아지면 간접동기가 높아지고 간접동기가 높아지고 직접동기가 높아진다”고 설명한다.

책에서 저자는 네 가지 리더십을 언급한다. 첫째 ‘거래형 리더’다. ‘거래형 리더’는 직접동기를 활용하지 않고 간접동기만을 활용한다. 둘째 ‘무관심한 리더’다. 이 리더는 직접동기, 간접동기를 전부 다 활용하지 않는다. 셋째 ‘열정적인 리더’다. 직접동기와 간접동기를 전부다 활용한다. 넷째 ‘파이어 스타터 리더’다. ‘파이어 스타터 리더’는 직접동기를 활용하는 반면 간접동기를 사용하지 않는다.

그런데 책에 따르면 ‘파이어 스타터’의 리더십은 다른 리더십에 비해 조직구성원들의 평균 총동기가 약 38점 정도 높다고 한다. 결국 어느 정도 압박감은 필요하다고 생각할지도 모르나 직접동기(즐거움/의미/성장)를 높이고 간접동기(정서적압박/경제적압박/타성)를 낮출 때 조직성과와 조직원의 전문성이 높아진다는 결론이다.

일례로 자동차 유리 제조 및 설치 기업인 ‘세이프라이트’는 유리설치기사들이 하루에 유리를 얼마나 많이 설치하느냐에 따라 인센티브제를 도입했더니 90% 이상 유리설치기사들의 생산성, 일의 즐거움, 총 동기가 높아졌다고 한다. 주의할 점은 세이프라이트에서 보상제도를 도입할 때 개인이 가지고 있는 기본임금을 깎지 않고 도입했다는 것이다. 즉, 경제적 압박감을 주지 않은 채로 ‘재미요소’ 효과를 일으킨 것이다. 반면 마이크로소프트에서는 직원들의 경쟁의식을 높이려고 도입한 스택 랭킹(stack ranking)제도가 회사를 망치고 직원들은 퇴사했다. 내부 평가가 관리자에게 얼마나 잘 보이느냐에 따라 결정되는 폐단이 드러난 사례다.

직원 100인 이하의 언더백(U-100)기업 경영컨설팅 전문기관인 ㈜가인지캠퍼스의 김경민 대표는 “CEO나 부서장, 또는 팀장 모두 간접적 동기를 사용해 버리고 싶은 마음을 하루에도 몇 번씩 갖게 된다. 그것이 쉬워 보이기 때문”이라며 “하지만 직원들이 일하는 본질인 일의 즐거움, 의미, 성장에 집중해야 결국 사람의 마음을 얻을 수 있다는 사실을 기억해야 한다”고 조언했다.

‘좋은 삶’이란 재미와 의미, 성공과 행복, 현재와 미래, 자기 행복과 타인의 행복 사이의 균형을 추구하는 삶을 뜻한다고 정의하는 책, ‘굿 라이프’의 최인철 교수도 이런 관점에서 ‘일’에 대한 성찰을 주고 있다. 최 교수는 책에서 “자기가 하고 있는 일이 자기가 누구인지를 드러낸다고 느낄 때, 인간은 의미를 경험한다”며 “일이 잘되면 기분이 좋지만, 그 일이 자기다운 일이면 의미가 경험된다”고 설명한다. 이어 “우리가 성공, 성취, 효용, 효율 등 무엇을 이루는 것에만 집착하게 되면 순간적인 기분의 행복을 누릴지는 모르지만, 의미 있는 삶을 경험할 가능성은 줄어든다. 의미 있는 삶이란 자기다움의 삶”이라고 전했다.