서울에 있는 가전제품 유통업 C사는 영업부서를 대상으로 OKR 파일럿을 진행됐다. 인사전략팀은 OKR 교육에서 OKR목표는 도전적으로 세워야 한다고 안내했다. 영업부서는 기존 목표 매출보다 150% 높은 목표를 잡았다. OKR을 달성하기 위해 노력했지만, 평균 50% 달성률로 분기가 마무리되었다. 

영업사원들은 저조한 달성률 탓에 의기소침해졌다. 파일럿 OKR을 진행하면서 느꼈던 점이나 보완할 점에 대해서도 아무런 언급이 없었다. 그렇게 C사는 다음 분기에 전사적으로 OKR을 도입하였다. 이전과 같은 방법으로 OKR을 세팅하고 진행하는 불상사가 일어났다. 다음 분기의 OKR은 어떻게 마무리되었을까? 지지부진한 진척과 저조한 성과로 인한 실패감에 상당 기간 힘들었다. 실패를 바라보는 관점을 달리해야한다. 역사를 통해 미래를 예측하듯, 실패를 통해 발전해 나아가야 한다. 

피드백으로 소통하며 '원인 분석'해야... '훌륭한 실패'로 인정하고 지지 필요

3개월 동안 영업부 OKR을 위해 영업사원 5명이 최선을 다했다. 3개월 동안 OKR을 열심히 돌린 후 아무런 피드백 없이 다음 사이클로 넘어가게 되면 같은 문제에 부딪힐 수밖에 없다. 구글의 비밀 조직 중 하나인 '구글X'는 세상에 없는 일, 도전적인 일을 하는 것으로 유명하다. 구글X의 대표인 아스트로 텔러는 TED 강연에 나와서 조직이 가지고 있는 문화를 이렇게 소개했다. 구글X는 모두가 동의할 만한 이유로 실패한 팀에 대해서 '보너스를 주고, 공개 석상에서 동료들의 박수갈채를 받고, 연봉이 인상되고, 새로운 프로젝트를 구상하기 위한 몇 달간의 휴가'가 주어진다. 구글이 이런 문화를 정착하고 실행할 수 있었던 이유는 '훌륭한 실패'를 지지하고 장려했기 때문이다. 

구글과 같이 보너스를 주고, 연봉이 인상되는 '보상'으로 실패에 접근하지 않아도 된다. '너무 고생한 사람은 없을까?', '이 과정에서 정말 격려해 줘야 되는 사람은 없을까?' 혹은 '시상해 주어야 될 사람은 있는가?' 아니면 '약간 자극을 주어야 되는 사람은 없는가?'를 고민하고 실행하는 것만으로도 같은 효과를 가져올 수 있다. '구성원에게는 어떤 피드백을 해주어야 되는가' 관점을 가지고 OKR을 진행했던 사람들의 상태를 돌아보는 것이 중요하고 할 수 있다.  'OKR을 의미 있게 마무리하는 것'이 OKR을 세우고 실행하는 것만큼 중요하다. 

OKR을 진행하며 진도가 나간 것이 있다. 어디까지 진도가 나갔는지 성과를 인식하고 다음 계획을 세우는 것으로 설정한 OKR을 달성하도록 한다. 결과와 관계없이 과정을 통해 의미 있는 지식과 인사이트를 발견하고, '실패'에 머무르지 않는 것이 중요하다.