채용 사이트 '블라인드'는 다녀보지 않으면 모르는 직장인의 실제 기업 리뷰를 공유하며 차마 입 밖으로 꺼내지 못해 혼자 끙끙 앓고 있다가 퇴사한 이들의 사유도 공유해 주었다. 소통의 부재로 일어나는 퇴사와 직원들과의 보다 나은 소통을 위해서 배달 앱 '배달의 민족'을 운영하고 있는 우아한 형제들은 조직 내에 '소통하는 문화'를 정착시켰다. 

우아한 수다타임(우수타)은 다른 스케줄이 잡혀 있지 않다면 매주 수요일 오전에 진행된다. 전날까지 익명으로 조직 내에 각종 불만 혹은 요구 사항을 제출하면 김봉진 대표이사가 다 같이 공유하고 답할 내용을 준비해 대화를 나눈다. 접수된 사항 90%는 소소한 불만들이 전부다. 하지만 김봉진 대표이사는 그 부분을 지적하지 않는다.

'팀장이 회식비를 팀원 모두에게 공평하게 쓰지 않고 자기 마음대로 쓴다' '일 끝내고 어느 팀원이 팀장에게 밥 먹자고 했다고 팀원 전부 데리고 나가 식사하자는 건 부담스럽다' '회식 때 내 옆자리에 앉은 여자 직원이 팀장 바로 옆에 앉아 술 따르는 모습을 본 것도 성희롱이니 시정해달라' 등 다양한 주제, 예민할 수 있는 주제까지도 익명이기에 거론할 수 있다. 

미국의 제약회사 존슨앤드존슨(Johnson&Johnson)의 사명 중 "직원들이 제안과 불만을 제시할 수 있는 체계적인 시스템을 갖춰야 한다."라는 내용이 있다. 조직 내에 사소한 이야기를 말할 수 있는 채널이 필요한 이유는, 이 채널을 통해 조직에 '수평적인 소통의 문화'가 자리 잡을 수 있기 때문이다. 

우아한 형제들 장인성CBO(Chief Brand Officer)는 우아한 수다타임(우수타)를 통해 소통에 대한 이야기를 했다. "소통은 상대가 내 말을 이해하게 하는 것보다 상대의 말을 이해하는 게 더 크다고 생각한다. 그렇다고 ‘이야기해 보세요’ 한다고 되는 것은 아니다. 상대가 나를 보면 이야기하고 싶은 사람이 되어야 한다. 소통이 잘 된다는 건 실패에 대해서도 ‘이거 잘 안됐어요’라고 이야기 할 수 있어야 한다. 그러려면 이야기하는 사람이 ‘나 실패’라고 말해도 안전하다고 느끼게 해줘야 한다. 생각해 보면 실패는 당연한 것이다. 그 실패를 보고 나아지면 된다. 우리는 당연히 실패하고 괜찮다는 공감대가 있어야 소통이 잘 될 수 있다."라고 이야기했다. 

킴 스콧의 저자 『실리콘 밸리의 팀장들』은 조언 문화를 구축하기 위한 방법으로 다섯 가지를 소개했다. 1) 상사를 공개적으로 지적할 수 있는 분위기를 만든다. 2) 조언을 구하는 질문을 한다 3) 솔직한 대답을 들을 때까지 침묵하며 대화를 이어간다 4) 해명이 아니라 이해하기 위해 귀를 기울인다 5) 지적을 했을 경우 보상을 준다.