팀장, 리더, 경영자에게 조직 내 사람을 키울 때 어떤 프로세스를 어떻게 하는 게 효과적인지, 1:1 양육을 어떻게 하고 다루어야 하는 게 무엇인지 리로이 아임스 저자 '제자 삼는 사역의 기술'은 3가지로 정리했다. 

1. 소유하려는 태도를 경계하라

'내 사람, 내 팀, 우리 팀이니까'라고 본인도 모르게 표현한다. '팔은 안으로 굽는다'는 속담처럼, 양육하다 보면 직원이 나 아닌 다른 사람에게 배우면 마치 나를 떠날 것 같다는 생각을 할 수도 있다. 하지만 내가 잘하는 것은 충분히 나에게 배우고, 그 사람의 성장을 위해 나에게 약한 분야지만 배워야 할 주제라면 다른 전문가에게 보내서 배우게 해야 한다. '다른 사람에게 탁월하게 배워서, 잘 맞아서 떠나버리면 어떡하지?'하는 두려움이 있을 수는 있지만, 이는 신뢰를 통해 이겨내야 한다. 

2. 약점을 보지 못하는 것을 경계하라, 3칭찬 1약점

A라는 신입 사원이 입사 후 충분히 배우고 양성되어 성장하는 과정의 모습에 너무 기쁜 나머지 더 이상 약한 부분의 피드백 주기를 주저하거나 멈춰버릴 수 있다. 혹은 의도치 않았지만 더 이상 그 사람의 약한 부분이 보이지 않고 좋은 모습만 보이게 될 수도 있다. 이러한 상황을 예방하기 위해 피드백 할 때, 세 가지의 칭찬을 한다면, 최소 한 가지의 개선 사항(약점)을 피드백 해야 한다. 여기서의 약점은 부정적인 것보다는 이 사람의 발전을 위해서 리더로서 관점을 가지고 개선해야 될 부분을 코멘트 해 주어야 한다. 

강점을 통해서 성과를 내지만, 약점은 치명적이지 않게 보완해야 할 의무가 있다. 하지만 어느 일정 수준이 지나가면 본인 스스로가 잘 알아차리지 못하는 경우가 있다. 그렇기 때문에 마스터코치가 피드백을 주는 것이 좋다. 또 마스터코치가 피드백을 주어야 인정하고 받아들일 수 있는 마음의 그릇이 된다. 

3. 리더의 약점 재생산을 경계하라

리더가 자신의 약점을 모를 수 있기 때문에 난이도 있는 주제다. 내가 인식하고 있는 약점이 있을 수 있고, 나는 모르지만 같이 일하는 직원들이 가지고 있는 불편함이 있을 수 있다. 에이미 에드먼슨 저자 '두려움 없는 조직'에서 경영자가 가장 경계하고 조심해야 하는 것 중 하나는 경영자를 제외한 모두가 문제를 알고 있음에도 그 누구도 이야기하지 않는 것이다. 그 진실을 이야기하기 불편해서 아무도 문제를 보고하지 않는다. 조직 내 심리적 안정감이 중요하다. 구성원들이 아닌 것에 아니라고 이야기할 수 있게끔 문화를 조성해야 한다. 

최선의 방책은 리더 스스로가 자신의 약점을 인지하고, 누군가를 양육할 때, 미리 이야기하는 것이다. "내가 OO에 약하다. 혹시 양육 중에 이 부분이 드러나게 되면 양해 바라고 그런 것까지 배우지 않았으면 좋겠다"라고 솔직하게 이야기한다. 하지만 리더가 자신의 문제를 인지하지 못하면 의도하지 않아도 오랜 시간을 같이 있기에 리더의 성향을 배우기 마련이다. 그럴 경우 약점까지 전수될 수 있는 가능성이 있다. 리더라면 그것을 인지하고 조심해야 한다. 

충신이라면 리더의 약점을 리더라 모르고 있다면 솔직하게 말해줄 수 있는 용기가 필요하다. 솔직한 피드백은 이미 개인적인 관심과 관계가 형성되어 있을 때 가능한 일이다. 관계없는 사람의 솔직한 피드백은 오히려 부정적인 반응만 일으키게 된다.