인사팀으로 새로 들어온 신입사원이 입사 3개월이 지나자 일에 흥미를 잃었다며 고민을 이야기했다. 눈에 보이는 성과를 내는 영업팀과는 다른 관리에 초점을 두어 일하고 싶은 열정을 억누르고 있다고 느껴 최근 삶에 '재미'를 찾으려고 한다며 업무도 재미있게 해보고 싶다는 마음이 든다며 고민을 이야기했다. 

근태관리 솔루션 제공 기업 시프티가 5,000개 기업에 재직 중인 직장인의 평균 근무 시간을 조사한 결과(20년 1월-8월 조사) 휴게시간을 포함해 평균 근무시간이 9시간 49분이라고 전했다. 수면시간 7시간을 제외한 60% 시간을 회사에서 보내고 있는 직장인들에게 리더는 팀원들이 일에 흥미를 가지고 성과를 내도록 몰두하게 할 의무가 있다. 팀장이 팀원들이 흥미를 가지고 일에 몰두하기 위해서는 세 가지 집중 요소가 있다. 대화(Conversation), 피드백(Feedback), 인정(Recognition)이다. 

회의는 조언과 정보를 나누는 시간. 

팀장은 팀의 목표를 설정하고 관리하는 것이 요구되는 자리다. 기업 전체가 이루고자 하는 목표를 기준으로 회기별로 시도하려는 목표를 OKR를 통해 정하면 좋다. 전사적인 목표(Objective)를 설정해 그 목표를 이루기 위해 팀원들이 주도적으로 일할 수 있는 환경을 제공한다. 이때 목표는 팀원 모두가 이해할 수 있고 명확하고 구체적인 목표로 설정해야 한다. 

전사적인 목표를 설정해 팀원들에게 전달하는 효율적인 방법은 대화에 있다. 인텔 CEO였던 앤디 그로브는 "리더가 2주일 동안 90분을 투자하면 부하 직원의 업무 성과 능력을 개선할 수 있다"고 주장했다. 그는 회의의 개념을 재정의했다. "회의의 목적은 서로 조언과 정보를 나누는 것이다. 문제와 주변 상황에 대해 논의하는 동안 상사는 부하 직원에게 자신의 기술과 노하우를 전수하고 문제 해결을 위한 접근 방식을 제시한다."며 팀장의 역할을 정의했다. "이때 부하 직원은 자신이 무슨 일을 하고 있고, 어떤 것에 관심을 갖고 있는지 구체적인 정보를 전해야 한다. 핵심은 부하 직원이 주도적으로 안건을 마련하고 일하는 것에 있다."고 전했다. 리더는 팀원이 솔직하게 진행하는 일을 이야기하도록 분위기를 만들어 주어야 한다.

피드백으로 설정된 목표에 맞는 일을 하고 있는지 확인할 수 있어

"팀장님이 어렵고 귀찮은 일을 시키면서 제대로 된 피드백을 주지 않아 소외감을 느낀다." 피드백이 없는 일만큼 비효율적인 일하는 방식은 없다. 페이스북 최고운영책임자 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg)는 린인(Lean In)에서 이렇게 주장했다. "피드백은 관찰과 경험으로부터 도출한 의견이다. 우리는 피드백을 통해 자신이 다른 이들에게 어떤 인상을 주는지 알 수 있다. OKR의 장점을 완전히 실현하는 과정에서 피드백은 필수 요소다. 자신의 성과를 정확하게 알지 못한다면 성과를 개선하기 위한 노력도 할 수 없다."

사소한 내용·열심히 한 노력 인정할 때 만족도 높아져

피드백 과정에서 리더가 팀원들이 몰입할 수 있게 하는 툴은 '인정'에 있다. 제트블루(JetBlue Airways)가 가치 기반의 P2P(Peer to peer) 인정 시스템을 도입해 직원들이 서로 업무 활동을 쉽게 확인할 수 있게 했다. 그러자 업무 만족도는 두 배 가까이 높아졌다. 직원 사이에서의 인정만으로도 직원의 참여를 이끌어낼 수 있다. 마감 시한을 지키기 위한 노력, 제안서에서 돋보였던 내용 등 쉽게 지나칠 수 있는 사소한 내용도 인정 대상으로 삼는 노력이 필요로 하다. 강력한 인정 문화를 갖춘 기업의 이직률은 그렇지 않은 기업에 비해 31%나 더 낮다.

팀장과 대화를 통해 세운 구체적이고 명확한 목표를 지속적으로 피드백할 때 팀원은 성과를 위한 몰두가 시작된다. 여기에 팀장의 사소한 면까지 인정해 주는 디테일까지 추가되면 구성원은 단순하고 반복적인 업무에도 흥미를 느끼며 주도적으로 일하기 시작할 것이다. 기업은 혼자 일하는 팀장을 필요로 하지 않는다. 구성원들이 성장할 수 있는 발판을 만들며 몰입할 수 있게 하는 것이 팀장의 역할이다.