본 코칭 연구소의 이동운 대표와 경영자들이 코칭 분과모임을 가졌다. 이번 모임에서는 코칭 경영을 시작하기 위해서 조직 내 프로그램을 구성할 때, 경영자들이 겪는 고민들에 대해 나눴다.
Q. 프로그램을 진행할 때, 직원들과 대표의 ‘원하는 것’의 차이를 줄이는 방법은 무엇일까?
직원들에게 프로그램의 기획 의도를 지속적으로 알리는 것이다. 프로그램이 직원들의 가치를 높여주는 ‘좋은 약’이라는 것을 귀찮을 정도로 인식시켜줘야 한다 또한, 기업의 비전을 명확히 하는 것이다. 비전이 명확할 때, 모든 프로그램의 WHY는 정의하기가 쉬워진다.
Q. 좋은 문화를 만들기 위해 좋은 질문을 하는 방법은 무엇일까?
좋은 질문의 시작은 직원의 말을 경청하는 것에서부터 시작된다. 직원과 관계없는 질문을 할 때, 오히려 역효과를 불러일으킬 수 있다. 좋은 질문의 시작은 관심이다.
아래는 이 대표가 『부하직원이 말하지 않는 진실』(저자: 박태현)에서 발췌한 26가지 착각 중 11가지 목록이다. 그는 이 목록들을 통해 통해 직원과의 소통의 문이 열리고 Coaching의 세계에 한 발자국 더 내딛는 계기가 되기를 바란다고 전했다.
- 회식을 하면 분위기가 좋아진다.
> 직원들의 70%가 싫어한다. 1:1로 만나라
- 대표와 직원들의 만남의 자리는 상하 간의 거리감을 좁혀진다.
> 격식을 차리는 자리에서 직원들은 들러리다.직원이 주인인 자리에 오게 하라.
- 직원들은 좀처럼 변하지 않는다.
> 대표가 변해야 직원들이 변한다. 입이 아닌 몸으로 보여야 한다.
- 대표는 중요한 일만 골라해야 하는 사람이다.
> 중요한 일은 맡기고, 직원들이 꺼리는 일을 해야 한다.
- 곁에 데리고 쓸 만한 인재가 없다.
> 인재를 보는 눈을 키워야 한다. 정확한 기대만큼 성장한다.
- 문제 있는 직원만 없으면 높은 성과를 낼 수 있다.
> 어디나 문제직원이 있다. 문제직원은 대표의 리더십 승부처이다.
- 계획을 잘 세우면 결과가 좋다.
> 계획 때문에 직원들이 일할 시간이 없다. 계획은 5%, 행동은 95%가 되야한다.
- 직원들이 쥐 잡듯 잡아야 움직인다.
> 잔소리는 직원들을 거짓말을 하게 만든다. 일할 분위기를 조성하라.
- 사소한 것까지 직접 챙기면 성과가 올라간다.
> 개입이 클수록 직원들은 일하는 시늉만 한다. 목표를 재설정하라.
- 직원을 멀티플레이어로 육성해야 한다.
> 멀티 플레이어는 전문가가 될 수 없다. 일을 줄이고 선택과 집중하라.
- 팀워크는 직원들의 마인드 문제이다.
> 팀워크는 훈련된 결과다. 모호한 업무나 책임에 집중하라.